Esperienza dei dipendenti: come creare un percorso di carriera fluido e senza interruzioni?

Carenza di talenti, benessere sul posto di lavoro, fidelizzazione dei dipendenti... sono solo alcuni dei temi che fanno regolarmente notizia sulla stampa HR e che dimostrano quanto le risorse umane stiano diventando più centrali che mai.

In poche parole, hanno il loro bel da fare e devono concentrarsi su nuove strategie per distinguersi dalla concorrenza. Una di queste è il viaggio del dipendente, direttamente ispirato al marketing.

Determinando quali operazioni effettuare in ogni fase del ciclo di vita di un dipendente all'interno dell'organizzazione, utilizzando azioni mirate e pertinenti, le risorse umane possono attrarre meglio i candidati, nonché trattenere e coinvolgere i dipendenti attuali.

Ma di cosa stiamo parlando esattamente e quali sono le diverse fasi del percorso? E come creare la migliore esperienza possibile per i dipendenti?

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Cos'è il viaggio dei dipendenti?

L' employee journey, noto anche come ciclo di vita del dipendente, definisce tutte le fasi della vita di un dipendente con il proprio datore di lavoro, dall'assunzione alla cessazione del rapporto di lavoro.

In particolare, comprende le seguenti fasi

• attrazione ;
• reclutamento ;
• inserimento ;
• sviluppo
• fidelizzazione ;
• sviluppo della carriera;
• off-boarding.

Il concetto di viaggio del dipendente è quindi simile a quello di esperienza del dipendente, che si riferisce alle sue interazioni con l'organizzazione e ai suoi sentimenti nei confronti dell'azienda.

💡 Tutto questo ricorda ovviamente i concetti di customer experience e customer journey tanto cari ai marketer! Il principio rimane lo stesso: comprendere meglio le aspettative di un individuo in un determinato momento, per fornire risposte adeguate al contesto.

L'obiettivo per le Risorse Umane è quindi pensare a come agire al meglio in ciascuna di queste fasi, al fine di garantire il benessere, l' impegno e la produttività dei team.

Le 7 fasi del viaggio del dipendente

Fase 1: attrazione

La fase di attrazione del percorso dei dipendenti segna il primo contatto tra un'azienda e i suoi futuri talenti. È qui che entra in gioco tutto: l'immagine del marchio, la promessa del datore di lavoro e la visibilità.

Come si fa ad attrarre i profili giusti? Curando il marchio del datore di lavoro! Ad esempio, un sito carriere accattivante, testimonianze autentiche e una comunicazione sincera fanno chiaramente la differenza.

In realtà, l'obiettivo è mettere in atto azioni per attrarre i talenti ancora prima che si candidino, perché un reclutamento di successo inizia molto prima del colloquio!

Fase 2: reclutamento

Questa fase comprende l'intero processo di reclutamento così come viene percepito dal candidato, dal momento in cui viene a conoscenza dell'annuncio o della posizione vacante al momento in cui firma il contratto.

Comprende diversi momenti strategici:

• il primo contatto ;
• i vari colloqui di lavoro (durante i quali il candidato è spesso invitato a vedere la sede per la prima volta);
• l'incontro con i team, ecc.

In altre parole, in questa fase il futuro dipendente si sta già facendo un' idea precisa di voi... buona o cattiva che sia. Ecco perché è così importante prestare molta attenzione al processo di candidatura.

Fase 3: inserimento

È il momento in cui il nuovo dipendente viene integrato nell'azienda e conosce i colleghi, l'ambiente di lavoro, le attrezzature, ecc.

Questa fase è cruciale, perché una "cattiva accoglienza" influisce chiaramente sul desiderio del dipendente di continuare l'avventura.

Infatti, secondo Workelo, l'80% dei neoassunti decide se rimanere o meno in azienda entro i primi sei mesi. E coloro che hanno beneficiato di un onboarding adeguato hanno il 58% di probabilità in più di continuare rispetto agli altri.

Purtroppo, molti selezionatori trascurano ancora questa fase...

Fase 4: sviluppo

Questo periodo corrisponde al lavoro quotidiano e allo sviluppo del dipendente all'interno dell'organizzazione. È una fase continua della carriera del dipendente.

Il vostro obiettivo può essere riassunto in una frase: fate tutto il possibile per far sì che il dipendente si senta a casa con voi e voglia restare.

Come vedremo più avanti, le azioni che potete intraprendere per raggiungere questo obiettivo sono molteplici, per agire su :

• il loro benessere
• il loro ambiente di lavoro
• lo sviluppo delle loro competenze e il desiderio di progredire, ecc.

Fase 5: fidelizzazione

Lavorare per trattenere i dipendenti significa ridurre l' elevato turnover del personale, che ha un impatto significativo sull'azienda, soprattutto in termini di :

• costi (il processo di reclutamento ha un prezzo!) ;
• produttività ;
• mantenimento del know-how.

E non dimentichiamo che un numero eccessivo di persone che lasciano l'azienda può avere un impatto negativo sul morale, creando un clima negativo che, a sua volta, incoraggia gli altri dipendenti a fare lo stesso.

Fase 6: sviluppo della carriera

Un dipendente che ristagna spesso finisce per cercare altrove. Per evitare che ciò accada, offrite loro prospettive chiare.

Lo sviluppo della carriera si basa su una serie di leve:

• mobilità interna;
• formazione;
• supporto manageriale, ecc.

L'obiettivo? Che tutti possano crescere senza lasciare l'azienda. Un dipendente motivato è un dipendente che vede un futuro con voi. Definite quindi con loro un piano di carriera, proponete loro sfide stimolanti e premiate i loro risultati.

Fase 7: il pensionamento

È il momento in cui il dipendente se ne va: nuova opportunità, pensionamento, ecc.

È l'occasione per fare un'ultima buona impressione! Ma nonostante la posta in gioco, sono ancora troppe le aziende che non ci riescono.

Eppure, un offboarding mal riuscito può portare un ex dipendente scontento a macchiare la vostra immagine.

Perché è importante il percorso di carriera dei dipendenti?

Un percorso ben ottimizzato per i dipendenti, in cui l'azienda investe, aiuta ad attrarre, coinvolgere e trattenere i talenti a lungo termine.

È necessario investire risorse umane e finanziarie in ogni fase:

• Una forte attrazione promuove l'immagine del datore di lavoro e attira i profili migliori;
• un processo di onboarding ben eseguito accelera l'integrazione e lo sviluppo delle competenze del dipendente;
• un ambiente di lavoro motivante aumenta la produttività;
• le reali prospettive di sviluppo della carriera prevengono la demotivazione;
• una buona retention limita il turnover del personale e quindi preserva il know-how all'interno dell'azienda.

Se si ignora l'importanza di questo processo, si assisterà a un aumento del numero di partenze e alla perdita di competenze preziose. Inoltre, reclutare e formare continuamente nuovi dipendenti è costoso.

In definitiva, investire nell'esperienza dei dipendenti significa garantire la redditività e la competitività a lungo termine dell'azienda puntando sulle persone.

Le sfide del percorso dei dipendenti

Per comprendere e ottimizzare il percorso dei dipendenti, è necessario porre le domande giuste in ogni fase, in modo da fornire risposte allineate alle esigenze del dipendente a seconda del punto in cui si trova nel suo ciclo di vita.

💡 È anche per questo che alcune aziende tracciano il percorso di carriera, al fine di:

• comprendere i momenti chiave
• strutturare meglio i processi
• dare priorità alle proprie azioni.

Una volta tracciati i contorni del percorso del dipendente, l'obiettivo finale è migliorare l'esperienza del dipendente dall'inizio alla fine, senza concentrarsi su una singola fase. È bene chiedersi quali siano le caratteristiche specifiche del dipendente oggi e quali siano le sue aspettative in ogni fase, con l'obiettivo di:

• facilitare il reclutamento dei migliori talenti
• ottenere il meglio dai vostri dipendenti
• fidelizzarli.

☝️ Si tratta di una sfida importante, visti i numerosi problemi che le Risorse Umane devono affrontare:

• difficoltà di reclutamento, soprattutto in alcuni settori come quello tecnologico
• aumento del turnover del personale
• il disimpegno di alcuni dipendenti, come dimostra il fenomeno del Quiet Quitting, ecc.

Come migliorare l'esperienza dei dipendenti? 9 consigli da seguire

Suggerimento 1: Sviluppare la trasformazione digitale

L'ottimizzazione dell'esperienza dei dipendenti implica oggi la trasformazione digitale della funzione HR. La necessità di snellire i processi a fronte della crescente complessità della professione richiede l'uso di software appropriati, come gli HRIS.

Questi strumenti hanno il vantaggio di trasformare l'esperienza del dipendente in ogni fase chiave, grazie in particolare all' automazione delle operazioni che rendono più fluide molte fasi del processo (onboarding, gestione delle competenze, valutazioni, ecc. Inoltre, i manager hanno accesso a dati precisi per garantire un monitoraggio personalizzato, mentre i dipendenti beneficiano di interazioni più dinamiche.

💡 Esempi di software:

• Lucca è una suite HR completa e modulare che semplifica, modernizza e umanizza la gestione delle risorse umane. Grazie a un'interfaccia attraente e intuitiva, nonché a un'ampia copertura funzionale (fascicolo del dipendente, talenti, tempo e attività, ecc.), gestisce tutte le attività legate al percorso del dipendente. Potete anche dare ai dipendenti l'autonomia di cui hanno bisogno e aumentare il loro impegno!
  
  
• UKG vi fa risparmiare tempo prezioso per le attività che richiedono tempo, in modo che possiate concentrarvi su missioni a più alto valore aggiunto. Inoltre, il fatto che i dipendenti possano gestire le proprie richieste e avere accesso a una base di conoscenze significa che possono ottenere facilmente le informazioni necessarie per migliorare la loro esperienza.

Suggerimento 2: mappare il viaggio del dipendente

Come già detto, la mappatura del percorso dei dipendenti serve a definire, dare priorità e distribuire le azioni in modo più intelligente.

Per farlo, iniziate a segmentare i vostri dipendenti in base alla loro posizione nel ciclo di vita, in modo da avere un'idea precisa dei loro desideri in base alla loro situazione.

Poi, per individuare le leve da attivare in ogni fase, utilizzate :

• feedback dei dipendenti ;
• l'analisi degli indicatori HR, compresi quelli raccolti con il vostro software.

Suggerimento 3: Comunicate il vostro employer brand e la vostra cultura aziendale

Di fronte a un mercato del lavoro sempre più ristretto, ogni dipartimento HR deve chiedersi come distinguersi dalla concorrenza e attrarre i migliori talenti.

Ecco perché l'esperienza dei dipendenti e l'employer brand vanno di pari passo, perché è attraverso l'employer brand che :

• la cultura aziendale
• le condizioni di lavoro offerte
• le pratiche manageriali adottate
• i valori e la ragion d'essere dell'organizzazione.

Attraverso tutte queste componenti, quindi, si valorizza la propria azienda, fin dall'inizio del processo, al momento dell'assunzione.

Inoltre, rafforzare la cultura aziendale significa inevitabilmente avvicinarsi alle aspirazioni della forza lavoro di oggi e quindi migliorare la vita lavorativa dei dipendenti esistenti.

Suggerimento 4: ottimizzare il processo di assunzione

Spesso è attraverso il processo di assunzione che il dipendente interagisce per la prima volta con il datore di lavoro. Non trascuratelo!

Ecco alcuni consigli in tal senso:

• Siate chiari e trasparenti sulle vostre aspettative fin dall'annuncio del lavoro, per evitare di perdere tempo con un candidato che alla fine si rivela non allineato. Ad esempio, le persone che lavorano apprezzano che si parli dello stipendio (o almeno di una gamma di stipendi)... un fatto che purtroppo molti selezionatori non hanno preso in considerazione.
  
  
• Siate moderni e giocosi nel modo di condurre i colloqui. Naturalmente, progettate test professionali in linea con le competenze richieste per il lavoro.
  
  
• Informate dettagliatamente il candidato sulle fasi del processo, sulle scadenze e sulle persone dell'azienda coinvolte.
  
  
• Rispondete SEMPRE alle candidature, anche se vengono respinte. Non c'è niente di più frustrante per un candidato che essere in costante attesa di una risposta.

💡 Ancora una volta, l' uso di software specializzati vi aiuterà nel vostro approccio. Non solo i dati automatizzano l'identificazione dei profili giusti in linea con le vostre aspettative, ma questi strumenti snelliscono anche le operazioni nel loro complesso, per migliorare la reattività.

Suggerimento 5: fare attenzione all'integrazione dei nuovi assunti

Non lo si ripete mai abbastanza, ma l'onboarding di un nuovo dipendente è PRI-MOR-DIALE.

Assicuratevi quindi che il loro primo giorno in azienda e le settimane successive si svolgano senza intoppi.

Per cominciare, assicuratevi che abbiano tutte le informazioni necessarie prima del loro arrivo: come funziona l'azienda, gli orari di lavoro, ecc. Perché non preparare un opuscolo di benvenuto, ad esempio con l'elenco dei dipendenti?

Il grande giorno, rimanete a disposizione e assicuratevi che anche il manager del vostro nuovo dipendente sia disponibile, in modo da fornirgli il miglior supporto possibile e rispondere alle sue (numerose) domande. Anzi, mantenete questi momenti di scambio anche in seguito, attraverso incontri regolari.

Naturalmente, tutto deve essere pronto per quanto riguarda la preparazione della postazione di lavoro, l'installazione del software, ecc.

Infine, non dimenticate il tradizionale aperitivo o pranzo di benvenuto, il modo perfetto per integrare il nuovo assunto nel nuovo team.

Suggerimento 6: migliorare la qualità della vita sul lavoro (QWL)

Ok, forse stiamo dicendo un'ovvietà, ma lo sviluppo del dipendente all'interno dell'azienda (in altre parole, la sua vita quotidiana una volta terminato l'affanno delle prime settimane) richiede un' elevata qualità della vita lavorativa in ogni momento.

Per raggiungere questo obiettivo, le leve da attivare sono molteplici. Ma ecco le principali tendenze del momento:

• Offrire maggiore flessibilità e telelavoro. Ogni responsabile delle risorse umane sa che l'equilibrio tra lavoro e vita privata è oggi una delle principali aspirazioni dei lavoratori.
  
  
• Sviluppare uno stile di gestione moderno, come la gestione partecipativa, l'olocrazia o l'azienda liberata.
  
  
• Offrire una retribuzione giusta, commisurata al lavoro svolto ed equa tra i vari dipendenti.
  
  
• Non trascurate l' ambiente di lavoro, sia in termini di locali e spazi che di hardware e software messi a disposizione.

💡 Per ispirarvi, prendete spunto dalla nostra scatola di idee per il benessere sul lavoro!

Suggerimento n. 7: Sostenere lo sviluppo dei dipendenti all'interno dell'azienda

Molti dipendenti finiscono per lasciare l'azienda, nonostante le buone condizioni di lavoro, perché si annoiano. Non riescono più a trovare un senso nel loro lavoro.

Ecco perché vale la pena di pensare a come offrire reali prospettive di sviluppo: promozione a una posizione più elevata, assunzione di nuovi compiti, ecc.

💡 A tal fine, è necessario implementare un solido sistema di gestione delle competenze, per rispondere al meglio alle vostre esigenze e soddisfare il desiderio di cambiamento di alcuni dipendenti. Completate questo lavoro con un piano di formazione che serva a stabilire quali sono le esigenze in questo settore e quindi a prendere le misure necessarie.

Suggerimento n. 8: incoraggiare la comunicazione tra risorse umane e dipendenti

Raccogliendo feedback, è possibile individuare le strozzature che ostacolano una buona esperienza dei dipendenti. Per non parlare del fatto che un dipendente che si sente ascoltato si impegna di più.

Le prime cose che vengono in mente sono i colloqui professionali e le valutazioni annuali. Sebbene queste ultime non siano obbligatorie, sono comunque consigliate per fare il punto sulle prestazioni operative e sul raggiungimento degli obiettivi. Inoltre, sono l'occasione ideale per capire come il dipendente vorrebbe svilupparsi.

Ma una volta all'anno non è sufficiente! Ecco perché sempre più organizzazioni stanno introducendo un sistema di feedback regolare, tramite software, per far parlare le persone.

Suggerimento n. 9: concludere in bellezza con l'offboarding

Mancare un offboarding e lasciare al dipendente un'immagine finale offuscata significa correre il rischio di una cattiva stampa.

La comunicazione deve quindi rimanere ottimale e sana fino alla fine. Ascoltate con attenzione i motivi della partenza del dipendente e siate trasparenti con lui e con il resto del team.

Dovete anche assicurarvi che il passaggio di consegne avvenga senza intoppi, per non sovraccaricare più del necessario i dipendenti rimasti e il successore.

Nel suo ultimo giorno di lavoro, il dipendente apprezzerà la presenza del suo manager e i ringraziamenti per il suo buon e fedele servizio. Per quanto riguarda le risorse umane, ricordatevi di preparare tutti i documenti amministrativi di cui il dipendente avrà bisogno, in modo che non corra poi da voi.

Infine, se l'interessato è d'accordo, organizzare un aperitivo di commiato, accompagnato da un piccolo segno di apprezzamento, è sempre gradito 🥂🎉.

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Cosa dobbiamo ricordare del percorso dei dipendenti?

Attrazione, reclutamento, onboarding, sviluppo, retention, sviluppo di carriera e offboarding: queste sono le 7 fasi del viaggio del dipendente. Per ognuna di queste fasi, come per i clienti, è necessaria una strategia mirata per offrire la migliore esperienza possibile. L'obiettivo: attrarre i migliori talenti... e trattenerli!

Per raggiungere questo obiettivo, potete intervenire su diversi fattori: qualità della vita sul posto di lavoro, employer brand e cultura aziendale, processi di reclutamento, gestione delle competenze... Sta a voi definire le priorità in base alle vostre sfide e al feedback che ricevete.

Tuttavia, una cosa è certa: l'utilizzo della giusta soluzione software può fare la differenza. Centralizzando i vostri dati e automatizzando gran parte delle vostre operazioni, avrete più larghezza di banda per affrontare compiti di maggior valore... per coccolare i vostri team, insomma 😉 .